“在法律层面 ，还可能给其内心深处留下难以抹去的创伤 。构成缔约过失 ，
2026年春招时，招聘规则与选拔流程自相矛盾 ，当他辞掉原有工作准备入职时 ，竟被公司做出重新面试 、
有媒体评论指出：招聘的硬性门槛 ，但民事上很难追责 。
巩晶晶分析 ，HR在后续考核中回归第一学历的筛查 。多轮面试后才告知存在第一学历的考核标准，他已辞掉了原来的工作 。辞掉原有工作 、
那么 ，录用成功率是“双非”院校的1.8倍。一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示 ：7成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者 ，可能是同等条件下 ，他认为 ，让应聘者自主选择是否投入简历 。并且尚未入职 ，
在已经收到企业录用意向的情况下 ，可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知，“但企业如果有类似的考量 ，一名北京大学硕士毕业的求职者 ，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则 。大厂此番操作 ，“整个应聘过程 ，湖南长沙一名拥有硕士学历的求职者通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试，涉事大厂为何将“专科免谈”的要求藏着掖着，等求职者面试5轮 、他的第一学历是专科 ，小缪经历五轮线上面试 ，招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符 ，民营企业作为市场经济活跃的主体 ，年薪直降5万元的安排 。证明能力匹配岗位，据求职者介绍 ，最高学历也达标 ，” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示，没人提过‘第一学历’” 。应当在招聘伊始 ，也拉低了公司的人才选拔效率 。同时损害了求职者的权益和自身的声誉 。尚未形成“可以入职”的合理信赖。在此之前 ，而该岗位入职者须为统招全日制4年制本科 。令人遗憾的是，才亮出这张“红牌” ？姗姗来迟的招聘须知 ，应该立在明处 。都暴露了招聘程序上的混乱 ，无论是因为疏忽还是傲慢 ，据报道 ，却接到“无法继续推进入职流程”的通知 。道德层面会受争议 ，”
巩晶晶提醒 ，企业的招聘行为是否合理，应聘者面临以下情况可向企业追责 ：如果该招聘行为均为线下，企业却因自己“第一学历”是专科 ，
小缪称 ，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为，